本文作者

熊启明

校长EMBA -《企业大学模式》主讲导师

企业大学研究中心资深咨询专家

原北京派多格商学院院长

原皇家商学院执行院长

 

 

治水，越堵水越猛，宜疏不宜堵。

 

育人，越管越不如意，宜激发不宜强压。

 

最近关于996的讨论非常多，先是京东刘强东，后是阿里马云，互联网大佬们纷纷发表了有关996的看法，引起热议。

 

为什么企业需要员工996？因为企业家崇尚艰苦奋斗文化，想通过工作时间的长短，来衡量员工投入到工作中的态度。也有些企业家认为：加班的员工一定是认真负责的，可以通过996来筛选出积极向上，愿意为工作拼搏的优秀人才。

 

但，对高绩效人才的培养，996真的能激发其持续的自驱力吗？答案很坚定：不能！

 

1

高绩效人才成长的驱动力来源

 

美国作家丹尼尔·平克在《驱动力》一书中，把我们做一切事情的动力，归纳为三大类：

 

低纬驱动力：吃饭、饮水、繁衍的本能需要，为满足基本生理需要。

 

中纬驱动力：把外部反馈作为动力，做好了有奖励，做不好受惩罚。

 

高纬驱动力：因内在的兴趣、使命感和存在感而做事。

 

我们要培养高绩效员工，就需要激发其高纬驱动力。人才培养的过程就像玩“打怪升级”的游戏，应该不断激发出员工心底的善意和兴趣，让他自动迸发出进取心和使命感，并不断追求成就感。这个过程中，最关键的就是找到员工的内在驱动源，只有基于驱动源做激发与培养，员工才会愿意付出高价值努力。 

 

2

游戏化理论：“赢”的逻辑剖析

 

最近，我在阅读沃顿商学院副教授凯文·韦巴赫所著的《游戏化思维》，书中通过对游戏化理论的剖析和游戏化思维应用实践的分析，提醒我们应关注当今社会中的一个普遍现象：无论成年人还是小朋友，玩游戏都会上瘾。

 

为什么会上瘾？游戏设计师利用了什么逻辑来激发玩家对产品如痴如醉，日夜鏖战，不觉疲劳？

 

游戏设计者巧妙利用了人性的欲望——“赢”。

 

“赢”成为玩家“疯狂自驱动”的“刚需”。在游戏过程中，很少有玩家说“我学不好这个东西”“我没学过这个东西”而对游戏中难以突破的关卡抱怨不已，玩家通常不太在乎学习的内容，而更在乎学习的结果。成果激发了他内心强烈的欲望，反过来也促使他去学好每样东西。

 

这种强烈的欲望来自于成果“赢”。“赢”能让玩家在学习的过程中不断产出兴奋，不但学了，而且高兴，还愿意继续尝试，循环往复，勇于攀登成为金字塔尖的王者。

 

基于此，我们可以继续分析游戏设计者设计游戏的底层逻辑和关键要素：

 

《赢：成长VS游戏》模型图

 

 

1、目标：有目标才有玩家怒刷存在感和成就感的方向。

 

（人才培养一定要设定可达成的阶段性目标。包括外在目标：工作业绩和个人成果目标。内在目标：帮助别人改善生活，让他人获得更好的成长，并且发自内心。）

 

2、规则：一种限制，有规则才有创造的空间，才能培养玩家的策略性思维。

 

（人才培养必须激发参与者挑战任务，自己想办法解决问题。）

 

3、反馈系统：通过游戏过程中点数、级别、得分、勋章的设置，不断给玩家获得感与成就感，以及继续玩下去的动力。

 

（人才培养中，设置评估反馈非常重要。无论是点评通关、还是竞技排名，都是最有效的让参与者获取成就感，找到差距的方式。）

 

4、自愿参与：参与自由，自愿设置挑战难度。

 

（人才培养需激发参与者参与自由，并自愿尊重游戏规则。）

 

分析到这里，我们可以思考：如何将游戏化思维运用在人才培养中？如何激发员工关于成长的内在动机和自我激励？

 

 

3

“游戏化”设计模式在人才培养中的应用

 

 

1、关注让学员最兴奋的兴趣点。

 

如何找到兴奋点？通过设计教学形式，引导学员展示最好的自己。形式可以是：梦想版、行动计划方案、演讲分享等。

 

例如：以小组为单位，组内每位学员通过Presentation（演示）分享自己最感兴趣的话题，或者能给他人带来最大价值的知识点。

 

这一过程能让学员拥有自主性，做什么，不做什么完全由自己设定，能很好了解学员的普遍兴奋点，激发学员的内在动力以及创造力。

 

 

2、鼓励学员自主定义任务。

 

设计教学任务，引导学员主动发现并解决问题。形式可以是：啄木鸟计划、轮值检查计划等。

 

检验一个人是不是自驱，你可以问他一个问题：假如你在你上司那个职位，你打算怎么做好这个职位？依赖外部驱动的人，可能从来没有考虑过这件事。如果他是自驱的人，可能会告诉你不少答案，说明自己能决定做什么、怎么做，即使不知道，只要有人愿意跟他分享，一定是主动吸纳。

 

训练学员自己定义任务，引导其主动思考。例如：星级酒店行业，每天都会有不同管理者担任MOD（总值班），通过这种走动式管理实现总经理不在岗期间，员工可以主动发现问题、解决问题，如果总值班不能定义自己总值期间的任务，一定是发现不了任何问题，也就没有成就感。

 

3、引导学员专注挑战标杆。

 

设计教学练习，引导学员主动PK挑战以获得存在感。形式可以是：业绩调整排行榜、业务专业擂台赛、标杆挑战赛等。

 

人最大的幸福源泉是“原来我也可以”。标杆的优秀不仅是用来学习的，更是用来挑战和征服的，只有这样才能用标杆驱动标杆，用优秀成就更优秀。

 

最有前途的员工，不一定是现在最有成就的人，而是最会自我驱动的人。

 

驱动力是与生俱来的能力，培养高绩效人才，需要通过有效培训模式来真正激励和调动学员的积极性。游戏化设计模式，是利用游戏元素，开启人才自我驱动力，在学员在成长过程中感受自我实现的幸福。