如何判断一家企业的奖罚机制设计得好不好？

必须满足两个条件。

一是有清晰的价值主张。任何人一进入公司，就知道做什么事情会得到奖励，做什么事情会受到惩罚。

二是奖罚要拉开差距。企业不要小奖小罚，而是要大奖大罚。

行动教育创始人、董事长

企业管理畅销书《赢利》《将才》作者

高绩效机制本身就是大奖。一个人之所以能达成高绩效，是因为成就了用户，并得到了用户的信赖和支持。所以，绩效本身就是成就用户带来的奖励。

专业线的高级人才设计双轨制绩效。这种绩效模式对销售线人才是有效的，但对专业线的高级人才会不会缺乏吸引力呢？实际上，针对这种情况，企业可以灵活地设计双轨制绩效。

举例来说，假如现在企业招聘了一个专业人才，他的期望月薪是20 000元。如果他入职的是一家吃大锅饭的企业，他的薪酬构成就是“底薪18 000元+绩效2 000元”。但是，聪明的企业家绝对不会这样设计薪酬结构。企业首先要对这个员工进行能力评估，如果评估结果显示“通过”，那么企业可以满足他的月薪期望。紧接着，企业会与他在合同中约定：20 000元的薪酬中，10%是保底薪酬，另外90%则与绩效挂钩。每服务1个用户，他可以得到3 000元的绩效收入。假设他本月只服务了4个用户，那么绩效收入只有12 000元。这时企业该怎么处理？企业会承诺取高不取低，仍然可以给他20 000元的保底月薪。相反，假设他本月服务了10个用户，绩效收入为30 000元，那么他本月的总薪酬就是32 000元。

这种绩效设计方式就是典型的双轨制，遵循取高不取低的原则。鼓励员工突破自己过去的边界，奋力达成更高的绩效。激发个人潜力。

所谓“大罚”，指的就是电网机制。

比如，企业规定这个岗位的电网是绩效收入不能低于15 000元。这就意味着，如果这位员工服务的用户低于5个，他下个月就必须离开。所以，奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊，这两个动作是双管齐下的，而不是单独存在的。

绩效设计是要利用人性趋利避害的特点，通过重奖重罚、双管齐下的方式，达到激发员工自驱力、调动员工工作积极性的目的。

整套绩效机制不是人为的，全部都会固化为人力资源制度、财务制度等。

本文节选自书籍《赢利》，行动教育董事长兼CEO李践老师著。供您参考。

为了保证能在残酷的商业竞争中活下来，公司必须有清晰的奖罚制度和劳动价值主张，让公司里每个人都了解自己的责任和使命，明白做得好会得到奖赏，做不好要接受惩罚，接下来还必须反省、学习和改进。如果你不能接受这种惩罚，不愿意反省改进，你就要离开这个组织或者换一个赛道。

*本文摘选自书籍《赢利》，李践著。