熊启明

校长EMBA -《企业大学模式》主讲导师

企业大学研究中心资深咨询专家

原北京派多格商学院院长

原皇家商学院执行院长

孙子兵法：“主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。”

领悟《孙子兵法》中“五事七计”的精髓，运用到企业的经营过程中，我们可以用什么来评判企业是否能在未来取得成功，特别是在人才培养方面？

以下几点值得借鉴：

首先，企业全员不仅必须共启愿景，上下同欲，还得天时地利。

其次，企业管理人员有将领本事，严格执行制度。

再次，企业上下英勇奋进，全员经过刻苦训练。

为达到高绩效人才培养的目的，人才培育必须有系统、科学、有效的方法。随着企业对员工培养的重视度不断升温，企业自己策划举办的各类“培训班”、“特训营”、“精英训练营”接踵而至，培训效果如何？真的达到了预期成果吗？真的培养出了高绩效人才吗？

从接受客户咨询的反馈看，培训效果不尽人意！其主要原因就是“特训营不特”。

特训营，“特”在漏斗式选拔

高绩效的人才不是培训出来的，而是选拔和折腾出来的，是漏斗式筛选出来的。

直筒式培训，只是培训形式，培育不出高绩效人才，很多企业错把培训当培养。

特训营培训，是漏斗式选拔，人才经历大浪淘沙，千挑万选出金子。

企业举办特训营，犹如企业人才选拔的奥运赛，其目的是通过特训营选拔或锻造出可塑之才。首先，被选拔进特训营的大多是优良种子；其次，通过层层选拔、步步通关，筛选到最好的“存活者”，才是特训营应该淘出的“金子”，才是企业要的高绩效人才。

特训营“特”在五特定设计

 特定目的：

大多数企业举办培训班，设计人才培养项目需要员工具备三大类能力：熟知“应知应会”提高实战能力、掌握现实工作的实际运用能力、独挡一面处理问题的应变能力。企业在实际培训组织过程中目标不明确，培训不围绕特定目标达成，开始就意味着失败。

如何确定特训营目标？

●以终为始，围绕培训班要达成的成果进行清晰描述：推动战略、达成业绩、提升能力等。

●目标描述体现“多、快、好、省”原则，尽量用数字和动词，禁止用形容词。

●一句话概括清楚。

 特定对象：

特训营一定是围绕某一特定群体的认知、技能及思维方面的提升而展开，对象不精准，特训营内容设计的针对性会大打折扣。

不是所有特训营都是全员参与，比如新兵连就是培养新兵，精兵连就是锻造精英，围绕培养目标，选拔特定对象参与，选择对的人，方可让培养事半功倍。

 特定内容：

培训内容是围绕培养目标，结合企业实际及培训对象需求而设定的。但凡是套用式、通用式的内容注定使培训无效。

如：新员工特训营。套用式的培训内容是：军训、企业文化、产品知识、规章制度等等，首先新员工能吸收多少无法评估，最关键是这些内容的设定能达成我们特训营的目标吗？新员工会因为这场特训融入企业、快速转变角色进行高效工作吗？内容缺乏针对性设计，结果当然“有其形，失其义”。

 特定形式：

既然是特训营，其组织形式一定不只是讲授式上课。特训营要激发受训对象的可塑性，必须有特定的训练设计。

举办特训营，就是让训时多流汗，战时少流血。企业的特种部队，无法都是超人，所以要通过特定形式的设计把平凡人锻造成超人。企业必须投入资源，变换形式折腾，反复捶打。

 特定评估：

特训营关键在于练兵，练兵的关键在于比武，比武就是评估特训战果的最好方式。既然是比武，必定有输赢，一定有淘汰。通过特训营搭建的平台，比出量级，赛出冠军。参加特训营，全员都能拿毕业证书或结业证书的就说明培训已经是形式，甚至宣告失败。

工欲善其事，必先利其器。高绩效人才培养，企业培训操盘者必须掌握一套专业、系统、科学的人才项目设计思路及运营方法。

高绩效人才培养是持续性的选拔，不是间歇性的培训。